Сверхквалифицированные соискатели и почему им не везет на рынке труда

ОБОЙДЕМСЯ БЕЗ ЯРЛЫКОВ “Вам будет у нас скучно”, - услышала Ольга, когда пришла устраиваться в крупный магазин одежды консультантом по стилю. У нее уже был весьма обширный опыт работы в модной индустрии, а планы на эту работу были ясны и просты: начать с невысокой позиции - и собственными знаниями, профессионализмом и инициативностью проложить себе дорогу наверх. Сейчас Ольга Удовикова - психолог с частной практикой. Но три года назад, когда имела место эта история, у девушки была другая карьера - хотя нечто общее между обоими занятиями есть. Ольгу сочли сверхквалифицированной для той позиции, на которую она претендовала: ее навыки и опыт превосходили требования работодателя. Но когда соискатель берет планку “с запасом”, это не меньший повод отказать в найме, чем слишком скудный опыт. “Сверхквалифицированный” - это не клеймо на опытном профессионале, говорить о сверхквалификации можно только применительно к конкретной вакансии. Один и тот же человек может быть слишком опытен для одного работодателя, но при этом недостаточно квалифицирован для другого. Как пояснила “Солидарности” HR-эксперт компании HeadHunter, консультант конкурса “Премия HR-бренд” Елена Лондарь, сверхквалификация - это прежде всего уровень экспертности; он определяется обязанностями, которые человек выполнял на предыдущей работе, его опытом и оказывается выше, чем требуется для конкретной вакансии. Работодатели недолюбливают сверхквалифицированных работников, потому что те недостаточно мотивированы и долгосрочное сотрудничество с ними, как правило, не получается. В данном случае наниматель исходит из того, что людям обычно интересно выполнять задачи, предполагающие дальнейший профессиональный рост, чтобы завтра быть лучше, чем вчера. Рутинные задачи ниже потенциала работника заставляют его скучать, он теряет мотивацию. Поддерживать ее деньгами долго не получится - месяца три-четыре (кроме случаев, когда финансовые обязательства человека не оставляют ему выбора). Поэтому таких работников сложнее заинтересовать и сложнее ими управлять. НАШ ПОСТРЕЛ ВЕЗДЕ ПЕРЕСПЕЛ Стало быть, чаще всего сверхквалифицированный работник - хороший профессионал. Но и такие оказываются в поиске работы и получают отказы. Первая причина - работодатели относятся с опаской к людям, имеющим собственный опыт управления, - если соискатель, например, владел бизнесом, который потерпел крах. Бывшие управленцы могут при случае поколебать авторитет лидера, проявить своеволие и вообще быть не готовы к тому, чтобы оказаться в подчинении. Есть и опаска, что бывший бизнесмен - всегда бизнесмен, он может попытаться украсть список клиентов и с этим вернуться в бизнес. Вторая причина - низкая самооценка самого работника. Работодатель видит резюме человека с высокой квалификацией и богатым опытом. Но этого не видит тот, кому резюме принадлежит, и откликается на вакансии заведомо ниже своего потенциала. Возраст тоже может сыграть свою роль. Хотя он не коррелирует со сверхквалификацией (ею может владеть работник, которому нет еще и тридцати), работодатели неохотно нанимают людей старше 45. И если соискатель в возрасте постоянно сталкивается с отказом при отклике на подходящую позицию, он может претендовать на вакансию, где его, как он думает, примут с распростертыми объятиями. Плюс его могут подталкивать финансовые обязательства. Но наниматель видит слишком большой опыт и понимает, что “вам будет у нас скучно”. На заведомо более низкую позицию, чем позволяет уровень экспертности соискателя, идут порой и ради получения интересного опыта. Лиза А. уже несколько лет трудится в маркетинге, специализируясь на работе с блогерами. Когда появилась возможность взять еще один проект и поработать над запуском нового продукта от “Яндекса”, она откликнулась с надеждой, что “они согласятся на меня, потому что я супер”. Но для этого проекта “Яндекса” Лиза оказалась слишком хороша и получила отказ именно с такой формулировкой - “сверхквалифицирована”. Наконец, кризис среднего возраста и неудовлетворенность достигнутым заставляет порой пересмотреть свой опыт и попытать счастья в новой сфере. Этот случай уже не совсем вписывается в феномен сверхквалификации, потому что опыт и навыки могут быть высокими, но не полностью отвечать требованиям вакансии. Работодатель видит человека, который уже занимал позицию, пусть и в иной отрасли, но выше той, на которую претендует, и в свою очередь не понимает, что ему делать с таким работником и как им управлять. С ДРУГОГО РАКУРСА - С юридической точки зрения понятия “сверхквалифицированный работник” нет, - пояснила правовую сторону вопроса Галина Рожко, заведующий правовым отделом - главный правовой инспектор труда ЦС Общероссийского профсоюза образования. - Работодатель находится в поиске, и закон не обязывает принимать на работу первого же, кто формально отвечает предъявленным требованиям. Конечно, соискатель вправе запросить мотивированный отказ, где должна быть указана причина, по которой он не подошел работодателю. Но в жизни так не происходит: отказали и отказали, ищешь работу дальше. И все же сверхквалифицированный работник может быть и полезен. Человек, который смотрит на компанию глазами бывшего владельца бизнеса или управленца, может заметить свежим взглядом какие-то возможности для улучшения процессов и оптимизации ресурсов, или увидеть возможные пути развития компании в новых направлениях, или указать нишу на рынке, которая еще не занята. Альтернативное мнение может дать толчок к развитию. В этом случае работодатель должен быть восприимчив к критике, что нечасто встречается. “ПЕЧАЛЬНО Я ГЛЯЖУ НА НАШЕ ПОКОЛЕНЬЕ” Обилие сверхквалифицированных работников может отражать и некоторые тенденции в развитии общества и экономики страны. Был такой период, когда чуть ли не каждый вуз России считал своим долгом готовить специалистов по экономике или юриспруденции (а лучше сразу оба направления на контрактной основе). В итоге очень много дипломированных юристов и экономистов оказались не у дел. Это говорит о том, что высшее образование обладает ценностью в обществе, но высокое предложение, которое отреагировало на спрос, со временем снизило эту ценность. Поэтому множество дипломированных специалистов оказались заняты в совершенно иных отраслях на позициях, которые не всегда требуют высшего образования. И в этой ситуации младшее поколение уже будет критически оценивать необходимость диплома, если, цитируя Чарльза Буковcки, “упаковщик в супермаркете имеет высшее образование”. В то же время экономике нужны синие воротнички - рабочие, которые могут профессионально строить дома или печь булки. - Россия сейчас переживает сокращение трудоспособного населения, - прокомментировала ситуацию в масштабах страны HR-эксперт Елена Лондарь. - Выражаясь профессиональным языком, это рынок кандидата. В 1995 - 2005 годах в России была очень низкая рождаемость, и сейчас мы видим последствия этого - физическую нехватку трудоспособного населения. Население стареет, уходит на пенсию. Повышение пенсионного возраста стало одной из попыток выровнять эту нехватку, но работодатель не очень-то активно нанимает людей старшего возраста, относится к ним с предубеждением. При этом работы много, и нельзя забывать, что человек с высшим образованием, который идет работать кассиром в супермаркет, при прочих равных обладает заниженной самооценкой. Так что работать надо как с кандидатами - в плане их понимания того, как они хотят зарабатывать деньги, так и со структурой образования и получения компетенций. Сейчас открывается очень много возможностей получить образование в сфере IT - поддержка сетей, программирование. Посмотрим, что будет лет через десять, когда таких специалистов станет очень много. Будем ли мы наблюдать ту же ситуацию, что и сейчас с юристами и экономистами?